職業發展規劃管理方法

　　導語：員工職業生涯的規劃是基于個人職業生涯規劃與企業經營發展規劃的基礎上建立的，必須尋求兩者的共同點，求同存異，才能非常有效地解決員工職業生涯規劃的問題。

　　職業發展規劃管理方法一：

　　第一步，分析自己的性格。

　　每個人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關系能力強，喜歡在公眾面前發表自己的言論;有的人則性格內向，忠厚老實，喜歡獨立地去思考問題;有的人對事情執著，遇到挫折不氣餒;有的人則脆弱，容易被失敗擊垮;有的人喜歡挑戰性的工作，壓力越大斗志越旺盛;有的人則喜歡安定平穩的生活，不能忍受過大的壓力…… 任何事情都具有雙面性，有好就有壞。熱情、善談的反面就造成穩重不足;忠厚脾氣好容易變成沒有主見……先要分析自己的性格，看看自己到底具備上述性格中的哪些方面，看看自己性格中的長處、短處，如果是熱情、善談、喜歡有挑戰的人，相對來說比較適合做營銷、公關等工作;如果自己內向、認真，可能適合做財會工作。準確分析自己的性格，一方面便于找到適合自己的崗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足。

　　第二步，分析自己掌握的知識、技能。

　　每個人都有自己擅長的知識、技能。有的人喜文，有的人喜理;有的人動手能力強，有的人操作能力弱;有的人思想跳躍跨度大，有的人邏輯思維能力強……分析自己學習過和掌握的知識技能，羅列出哪些是自己精通的，哪些是自己熟悉的，哪些是自己的弱項。然后再分析自己所從事的工作，勝任崗位要求需要具備哪方面的知識和技能，結合自己的實際，確認自己和崗位相吻合的條件，以及不足之處，如果崗位要求具備較高的計算機水平，而自己這方面欠缺，就可以通過參加學習班或找人傳授相關知識，來提高自己這方面的知識和技能，只有做到上述這些方面，才能讓自己在工作中立于不敗之地。

　　第三步，分析自己掌握的或能夠調配的資源。

　　這里的資源不但包括金錢，還包括自己在社會上的'人脈。俗話說的好"有多大的能力辦多大的事“，也就是說要盡可能去做力所能及的事情。我們都知道如果要開辦公司，就要有一定的資金，最少要保證10個月沒有利潤還能維持公司的運營。同樣的道理，如果從事一項工作，不可能所有的事情都是自己擅長的，如果碰到自己不擅長的事情，就要想自己能夠調動的資源，自己的同學、朋友、親戚中，有誰擅長此類事情或從事過相關行業，自己就可以去取經，直接掌握問題的關鍵點，避免工作中走彎路。

　　第四步，確認自己的發展目標。

　　筆者不久前碰到了一位MBA的同學，該同學畢業2年多換了至少4次工作，涉及了不同的行業，每份工作都沒有超過6個月，已經30歲了，還沒有找準自己的位置，還不知道自己適合做什么。筆者認為這個同學就屬于那種胡里胡涂生活的人，沒有認真分析過自己，沒有做好個人的發展規劃。筆者并不反對跳槽，但是跳槽一定是有目的、有選擇的跳，最好先采用上述方法，確認了個人的發展目標，圍繞這個目標，有目的、有選擇的跳，這樣才能讓自己更快的接近或實現目標。如果沒有確認自己的目標，盲目的跳槽，特別是頻繁換行業的跳槽是最不可取的，因為當今社會，工作經驗和行業優勢已經成為獲取成功的必不可少的條件之一，所以確認個人的發展目標尤為重要。

　　第五步，堅持不懈走下去。

　　世上沒有不勞而獲的事情，任何人的成功都不是偶然的，一定有了很長時間的積累，一定具備了一定的實力才能成功。很多人都奇怪郭德鋼的紅，認為他的運氣太好了，筆者曾去聽過他的相聲，領略了他功底，唱戲的功底、繞口令的功底……筆者也聽到了他曾經經歷的落魄、艱辛，郭德鋼的成功是必然的，是他多年付出、執著、努力的結果。所以，認準了自己的目標，一定要堅持不懈的走下去，不管遇到什么挫折，都不要放棄，同時一定要認真學習，只有這樣，才能獲得成功。

　　職業發展規劃管理方法二：

　　1、企業應該持有開放的人才觀

　　如同治水，人才的管理也是宜“疏”不宜“堵”的。人才為企業服務我們歡迎，而人才一旦要離開企業我們就生氣翻臉;優秀的人才當然要想方設法留下，而不稱心的人才就只想一腳踢開，這樣的企業也就未免太小器了，最終會被所有的人才所拋棄。

　　將企業的人才大門打開，將企業放在社會的洪流當中由人才來選擇，人才要進要出是他們的自由，企業不設置任何人為的障礙，這種對待人才的態度才是現代企業所必須擁有的.胸襟和品質。在這種市場的環境下選擇到的人才才是真正在文化上在理念上在管理上與企業最相適應的、最合適的。

　　2、必須要有適當的成本投入

　　許多的企業管理者有一個誤區，就是以為所謂員工職業生涯發展規劃體系的建立就是文件的建立，不應該也沒有必要再花錢。實際上，員工職業生涯發展規劃體系的建立關鍵是兩個工作，一是通過各種方式和手段了解大部分員工的職業發展訴求;二是根據員工的訴求及企業經營的需要對企業管理系統進行優化，以創造不同人才在企業內部的最大發展。出于這種考慮，成本的投入是必不可少的。

　　3、要對體系的成效進行科學的評估企業對某項工作的支持來源于該項工作的是否有實效。因為是員工職業生涯規劃體系，因此其最終的評估要素是人才對企業的總貢獻量，但是這個貢獻量是很難給予量化的，因此，我們主要以人才的流動情況來評估員工職業生涯規劃體系的成效。

　　4、要注意方法的運用

　　職業生涯規劃絕不能僅僅停留在口頭上和文件上，而“真槍實彈”的對企業內部不利于員工良性發展打壓員工積極主動性的問題找出并施以改善，如完善激勵、晉升、獎勵等有效公平公正的管理制度，強化企業的系統、公平、公正及有序的管理環境，讓人才在企業內部有最大限度地發展空間，延長人才在企業里的服務壽命。這種改善其實就是管理改善，只是更加關注員工的發展而已，這個過程是良性互動的，也必須是持續進行的。

　　5、員工職業生涯規劃要有針對性

　　員工職業生涯規劃切勿千篇一律，不能為了圖方便讓所有的員工都用一種職業生涯規劃方案來對待。一般來說，生涯規劃必須個性與共性規劃相結合，即在設定員工職業生涯規劃基本規范的基礎上，對于大多數一般性員工，他們的職業規劃要依靠建立完善如激勵、晉升、獎勵等有效公平公正的管理制度來主要支撐，否則妄談員工職業生涯規劃。